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培训可有可无？
培训部门在公司不受重视？
你可以改变局面。
你可以让培训成为公司的核心竞争力。
你可以让培训部门比销售部门更受重视。
你可以让自己的发言比公司副总更有分量。
决定重要性的不是头衔。
而是对公司的价值。
所以我们讨论的问题是：如何创造出重大而独特的价值。
1）培训经理需要关注企业能力
这里有一个常见的误区。
大多数培训经理，关注的是个人能力。
但是培训的最终价值，是体现在企业能力的变化上，而不是个人能力。
什么是企业能力的变化？
资金流动周期从137天缩短到95天；
客户满意度提升28%；
新品上市周期从2年提升到7个月；
产品次品率降低70%；
员工人均创造利润提升2倍；
每客户终生价值从3700元提升到15200元。
如果培训部门的主要投入，不能明显的和企业能力的显著变化挂钩，那么无论多么辛苦，老板只会觉得培训部门是一个打杂性的角色。
2）一流的培训经理，需要思考什么问题？
在知识型的岗位上，顶级选手和一般选手最大的差异，是思维方式。
思维方式体现在他们提出的关键问题上。
我觉得一个一流的培训经理，首先需要思考的问题是：
“公司发展的方向是什么？”
“当前企业能力的现状如何？”
“如何突破企业能力的瓶颈？”
然后才是：“如何设计培训体系和课程”
3）从学会读报表开始
要做到这一步，培训经理首先需要具备解读企业能力的能力。
财务能力、技术能力、营销能力、研发能力等等。
这里有不少事情要做，首先至少你应该学会一件事情：读报表。
公司各个部门的报表、行业其他公司的报表。
看报表的时候，需要注意5个角度：
关键指标
KPI是企业能力的指示。
平衡积分卡是一个好的工具。客户指标如客户满意度、销售线索数量、转化率、财务指标如利润、收入。业务流程指标如资金周转率、销售周期。
因果关系
各个指标之间的关系是什么？
例如，员工能力如何影响销售周期？销售周期如何影响客户满意度？如何影响转化率？转化率如何影响利润？
如果……会怎样
如果某个指标改变，对于企业会发生怎样的变化？例如库存周期缩短10天，会如何影响财务？如何影响销售？
这会帮助你找到一些突破企业能力的关键环节。
比较、比较、比较
没有比较，就没有好坏的感觉。
比较过去、现在和将来；比较公司内部的各部门；比较部门的优秀员工和一般员工；比较行业的顶尖水准、一般水准和你们公司的水准。
谎言与疏导
数字是强大的，但是，数字可能会撒谎，也可能会误导。
