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企业的人力资源管理工作,必须具有前瞻性,所以在新的法律实施前,人力资源部应从企业的角度做出分析,做好前期的准备工作,以免措手不及。本文结合自己所在的行业及本人的理解,从几个角度提出建议:

   第一,对公司目前的人力资源做详细的分析。包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间,从这些基本信息中掌握目前公司的人力资本及成本,然后确定合同签订的期限,这样有利于企业灵活地应用人力资源,让企业保持活力。

    如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”,以至5100名元老工龄归零,当然不是所有的企业都有华为的经济实力,给员工合法的经济补偿金,可是企业要有竞争力才能在激烈的市场中生存下去,所以企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司。因此,对公司目前的人力资源进行分析盘点是人力资源部必做的工作。但是在此要强调的是企业也不要“没有原则”地对公司内部员工进行裁减,别因裁员造成对企业形象的伤害。

    第二,提高人力资源部门人员的业务水平,把握招聘质量,避免招人不满意再解雇的情况出现。《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定:用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金,所以在日常的招聘工作中,应该严格的筛选企业所需求人员,尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。

    尤其是劳动密集型的企业,员工的流失比较的大,不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识,能通过面试初步的了解应聘人员的职业操守。

    第三,规范各岗位的职位说明书,根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性,而且能让员工明确自己的职责,尤其是在员工不能胜任工作时,企业能有效地提出解除员工的证据。

    《劳动合同法》第二十条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。有明确的职责后,企业取证难的问题可减少一些,让企业减少不必要的麻烦,不付不该付的成本。

    第四,培训公司员工正确认识新的劳动合同法,把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的,但是覆巢之下,焉有完卵,企业经济效益得不到保障的时候,员工的利益也得不到保护。

    第五,确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。

    劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业,尤其是女性占公司人员比例比较大的企业,应重点考虑。

    如酒店业,女员工的比例占到80%,每年招聘近来的员工的年龄都差不多,结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多,招聘一批补上,老员工回来后又怎么处理,此时又不能解除合同,员工回来后解除合同,企业的成本就比较大,不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较合适,针对劳务派遣不成熟的地区,企业与员工什么时候解除合同比较的好,企业应该认真的思考,并提出做出相应的计划工作。

    第六,分析目前企业各岗位及人员的信息,并确定劳动合同的签订的期限,在确定合同期限的时候应考虑几个问题:经济补偿金、竞争限制、培训违约金。而对一些重要的岗位的合同可以签订无固定期限劳动合同,同时企业为留住员工可以利用一些民事诉讼来与员工约定,如;为员工提供贷款,在公司服务几年公司将不在需要员工还款等。

    新的《劳动合同法》下,企业的人力资源成本将大幅度的增加,可能对于高科技的企业没有任何的影响,但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。而人力资源部将尽力的去完成人力资源的基础工作,让企业减少成本,维持企业的发展。

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