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领导们周旋于公司各部门之间，周旋于商场各公司之间，还要与来自各个方面的形形色色的人打交道，如果不具备一套行之有效的应付各种各样的人的办法，是很难做到面面俱到，在各方面都得到很好的回报的。这就要求领导们能够像“千面观音”一样，具备不同的面孔来对付不同的人。所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”，如果抛开其中的讽刺、揶揄的意思不看，也自有其道理。
试问，您若是对鬼也只说人话，它能听得懂吗?领导对于公司内部的成员，可以摆出多种面孔，每种面孔适应不同的场合。就如同京剧的脸谱一样，每种类型的脸谱代表一定的性格。当领导，不能让人一眼望去就知道是什么性格，不然岂不是很容易上当受骗?领导大可以看情况的需要，先选一张合适的脸谱戴在脸上，再向企业员工讲话。
这样，凭着领导当时是哪一种面孔，员工就知道领导在想些什么，要说些什么话，做些什么事。而实际上，员工所观察出来的，却只是领导希望他们看到的，至于领导真正的深谋远虑，雄才大略则是不轻易让别人知道的。一句话，不能让人摸清底细。
领导可以摆出一张微笑的面孔，点头向大家说：“可以，很好”，不时地感谢一下员工。也可以说几句，“辛苦了，谢谢，谢谢!”以使大家工作起来更有劲头，更加高兴。然后，领导也可以再摆出一张严肃的面孔，用来指挥大局，共同奋斗。他(她)可以用一种无可置疑的口气向员工们讲“你去那里”，“让他来这里”，“就这么办”，“加一把力”，“马上就要成功了”，如此才会指挥有方，工作有条不紊，更有效率。
有时，领导又需要摆出一副怒发冲冠的样子，或者说：“不行!重来?”。或者说：“不能这么做!”然后再摆出慈善的面孔，对员工悉心教导，循循善诱，讲：“要吸取教训，”“对你的责骂实际上是对你的关心”，“你这样做有不对的地方”等等。任何事情，通常都不能用“好”“坏”二字来下一个过于简单和绝对的结论。正如“这世界上没有绝对的好人，也没有绝对的坏人”一样。
衡量一件事情做的正确与否，归根结底要看“实践”。实践证明：在当时多摆几个面孔是对的，那就是对的，反之就是错的。而确保所做的事经得起实践的检验，要学会的是：“一切从实际出发，具体问题具体分析。”摆什么样的面孔，摆在什么时间，完全要看当时的情况，要做的事情是灵活多变的。
有的领导坚持只用一副面孔，说什么“是就是，否就否”。这就将一切事物简单化了。这实际上是标准的形而上学。因为世界上没有绝对的事情，每个事物内部都包含着矛盾的两个方面。老子说的“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏”，也就是这个道理。也有的领导，面孔千变万化，让人莫名其妙，一会是“好，很好”，一会是“差，很差”。弄得公司职员畏首畏尾，什么事情也不敢放心大胆地去做，各种工作拖拖拉拉，严重影响工作的效率。但归根结底，责任在于领导。该变时不变，不该变时乱变，这样什么事情都不能办好。
总而言之，面孔的摆放，不是一成不变的，又不是毫无根据来回乱变的，领导不能当毫无原则的“千面人”，而要根据实际情况，灵活地加以运用，随机应变，使得面孔的摆放恰到好处，不愠不火。
中国古人讲：“万变不离其宗”。这个“宗”就是指“合乎实际情况，合乎道理”。
变是一定要变的，这个世界本来就是丰富多彩的，千变万化的。信息时代，生活瞬息万变。想单凭一张面孔就能应付所有的场合，是痴人说梦。领导会清醒冷静地认识自己所处的境地，由此选择应出现的面孔。摆出笑容，对属下赞扬和感谢固然很好，自己也落得轻松自在。但是也要看准时机，看准场合。
领导风格六种类型：
1.教练型领导，指导和培养员工熟悉领导职位，为下一任领导作准备。
2.专家型领导，培养员工与自己一样拥有精湛的专业技术与自我管理能力。
3.共识型领导，有分歧或者需要做决策时，召集员工一起探讨以达成共识。
4.指令型领导，要求下属严格按照公司的规章制度和领导者下达的命令做事。
5.合作型领导，注重培养员工间和谐的人际关系，员工互相合作来一起实现组织目标。
6.参与型领导，把自己当作员工的一员，以身作则，鼓励员工为了共同的愿景和价值观而奋斗。
最近在各个组织内部最常使用的领导风格是参与型领导。安妮.马尔卡希是一个典型代表，在工作中，她会主动与员工进行沟通，询问他们的看法，倾听反馈，并且在员工取得成绩时及时进行激励，鼓励他们做出更优秀的成绩。约翰.多纳霍是教练型领导的典型代表。多纳霍知道如何指引员工做出最佳表现，如何最大限度发挥他们的领导潜能以担任未来的领导者。这种类型的领导更关注员工的长期发展前景而非短期的绩效。
共识型领导的代表者是约翰.怀特海德，他对组织中的每个人都不论地位等级不同而平等对待，并且支持员工广泛参与公司的政策探讨，以期达成共识符合每一个人的利益。怀特海德可以用大量的精力来让团队成员参与讨论达成共同的意见，即使因为达成共识需要花费大量时间他也会坚持这种领导方式。一般来说，这种领导方式更适合非营利性机构。
指令型领导在以前使用得比较多，这种领导风格更适用于军队和需要在极短时间内迅速做出决策的情况。但是随着时代的进步，越来越多的公司注重人性化，需要带动公司员工的激情实现组织的目标，这种领导风格已经渐渐被淘汰。合作型领导偏重于建立组织成员之间的良好合作关系和人际协调关系，这些领导这是最没有架子的领导者，因为他们将自己融入这个团队中，通过与成员的彼此合作来激发潜能，实现组织的目标。这种领导方式一般来说比较隐蔽但是因为它的平等性与参与性，往往可以发挥出最佳效果。
很多需要专业知识的机构，如科学机构、咨询公司以及金融服务机构的领导者都属于专家型领导。这种领导类型主要取决于领导者拥有的专业知识，领导者具有业务精通性，既善于倾听其他专家的意见，也可以帮助提高成员的业务水平，同时对团队成员的专业水平有较高的要求。一般来说，卓越的领导者不会拘泥于一种领导方式，他们往往会随机应变，有一种主导的领导风格，而在一些紧急或特殊情况时辅以其他类型的领导风格。
众多的中国企业领导被一些普遍性的问题所困扰，这些问题直接造成了企业竞争力难以提升。这些问题包括，组织内部员工之间缺乏相互信任，组织缺乏凝聚力，沟通的意识及能力弱，企业的优秀员工流失率高（听话的不好用，好用的不听话），员工缺乏进取激情，员工的工作态度消极，员工的“执行力”低，员工总在找“各种借口”逃避责任，等等。
出色的领导者能够通过他所观察到的迹象来调整领导方式，同时他们也十分清楚自己的局限。通过拓展领导风格，他们有机会发掘出一些企业里前所未知的力量。但如果新的领导角色超出了自己的适应能力，那么最后得到的常常是一场灾难。
由于不同的领导风格体现在日常管理言谈中，所表现的工作方式就不同，导致的工作结果和工作效率也就会产生差异。专制式领导风格能够很快做出决定并予以实施，要求领导者需要很高地素质和能力，有时效率不一定就高。从另外角度来看，参与式管理和放任式管理有利于培养下属的自身能力和创新意识，有利于鼓舞士气和激励效果，但放任式领导必需考虑员工本身素质和道德水平。
因此，领导者应该在做出口头决定时，应考虑各种综合因素，采取不同的领导风格，更能确保提高工作效率和管理水平。一个领导越能展现出多种风格，他将会越成功。如果一个领导能掌握四种以上的风格，他将会得到最好的工作氛围和绩效，当然成功的领导还要学会根据情境需要灵活选用合适的领导风格。
在不同的场合、不同的情境，对于不同的管理对象，好的领导者可能会采用不同的领导风格。例如，民主型的领导风格深受员工欢迎，而且领导者也能通过民主领导的方式从员工中获得许多新的思想和方法，但这种领导风格也有负面作用，它往往会导致无休止的会议和讨论，而且也很难使员工真正达成一致意见，所以在危机时刻或需要快速决策的时候，民主型的领导风格并不适用。
当团队需要重新从一个起点开始、树立一个远景目标或者需要一个明确的指导方向时，远见型的领导风格是非常有效的。然而，如果远见型领导者的周围是一群有经验的专家，领导者个人的权威性并不足够时，这种领导方式的效果又会大打折扣。
尽管中国的企业家、经理人在自己身上发现与国际接轨的“建设型”领导者的特征，但他们还存在着相当严重的主动和被动防御型的领导者的风格。这种领导风格在国际化深入的今天只会给企业带来负面的影响。防御型的领导风格与中国的历史、文化、教育、市场、人口因素都有直接的关联。在外国企业蜂拥中国，国有企业奔向海外的今天，我们要对我们身上带有浓厚封建色彩的“防御型”领导风格进行反思，在管理思维、文化、哲学领域里展开一场真正含义上的思维文化革命，加快培育国际化企业所推崇的“建设型”的领导风格。
