薪酬是一把双刃剑，既可让员工对企业怀感激之情，工作尽心尽责；也可让员工对企业充满抱怨之心，工作散漫、缺乏奉献意识。为了使薪酬制度能更好地激励员工，专家们纷纷提出了对策。张丽华（2003）提出薪点工资方案，她认为这种薪酬方案能拓展员工的加薪渠道，调动员工的积极性。陈丽君（2003）提出以岗位为基础设立等级年薪制。目前这些薪酬方案在很多企业得到了应用，但员工不满意的现象依然普遍。员工之间对薪酬的需求并不相同，要让员工对薪酬产生由衷的满意，薪酬一定要能解决员工的一些关键问题，而单一的薪酬制度无法满足员工的个性化需求。基于这个思路，本文试图探讨如何根据员工的个体特征来设计个性化的薪酬方案。
一、与薪酬相关的员工个体特征
一般而言，与薪酬相关的员工个体特征包括：身体状况，主要指其身体是否健康，具体表现为是否存在重大疾病，精力是否充沛以及耐受力的强弱。经济状况，主要指员工所拥有的净资产的数量，以及其目前所需支出占其收入和净资产的比重。已经有住房，并具有一定的流动资产，当前所需支出占其流动资产比重较低的员工，其经济状况比较好，相反还需通过积累货币来满足购买住房、治疗疾病、子女上学或赡养父母等需求的员工其经济状况为不好。能力状况，指工作经验、工作技能和学习能力等方面的特征。工作经验丰富、工作技能强、学习能力强的员工，其工作能力强，反之则弱。性格特征，指员工的价值观、行为准则和行为方式等方面的特征：价值观是个人主义还是集体主义；风险倾向性高还是低；等级意识重还是弱；意志力强还是弱等。
二、薪酬方案的设计框架
合理薪酬方案的设计要确定以下四个方面的内容：薪酬的组成要素。约翰？特鲁惠曼（2002）提出整体薪酬方案，他把薪酬分为两个部分，分别为经济薪酬和非经济薪酬。其中经济薪酬包括基本工资、附加工资、工作用品补贴和额外津贴。非经济薪酬包括晋升机会、心理收入、生活质量和私人因素等。基本工资是和当前业绩无关的部分，附加工资是不定期的一次性发放的收入。间接工资是企业为员工提供的福利，包括法定福利和企业特殊福利。工作用品补贴是企业为员工所提供的工作上必须使用的物品。额外津贴是企业为员工提供的优惠购买企业产品的机会和俱乐部会员资格。晋升机会是员工职位提升的机会。发展机会是员工在培训和个人能力提升方面的机会。心理收入是员工在工作中所获得的快乐感受。薪酬的支付标准，指企业采用岗位、业绩、技能还是资历等标准来决定员工的薪酬水平；薪酬的支付结构，指员工总报酬中固定薪酬和浮动薪酬的比重、短期薪酬和长期薪酬的比重以及经济薪酬和非经济薪酬的比重；薪酬的管理方式，指企业采用集权还是分权式管理，员工在薪酬决策中参与度高还是低，员工加薪渠道多还是少。
三、基于员工个体特征的薪酬方案
第一，基于身体状况的薪酬方案。身体健康的员工往往对现金的需求比较小，风险的承受度比较高，进取心强，追求业绩、提高能力的动机比较明显，因而会重视业绩或技能标准，倾向高比例的浮动薪酬和长期薪酬，希望有较多的加薪渠道。而对于身体较差的员工，更需要一个稳定的工作环境，因此给他们提供更多的保障，能更好地激励他们。同时，较高的固定薪酬、较为柔性的工作时间、较好的医疗福利等对于低健康的员工有很大的吸引力。
第二，基于经济状况的薪酬方案。对于经济状况较好的员工，除了家庭背景的因素外，大部分有一定的工作经验，对能力的认识更为深刻。在基本工资中，他们往往重视薪酬中的岗位或技能标准。在附加工资中，他们对小幅度的激励没有太大的兴趣，比较青睐高额的长期薪酬。在额外津贴中，由于他们大部分已有子女，比较关注子女照顾和教育方面的福利。在心理收入中，他们强调快乐工作，不会因为收入而忍受不愉快的工作。同时，由于他们的经济状况较好，因此有更高的职业追求，非常重视晋升机会。对于经济状况较差的员工，在附加工资中，他们倾向高比重的短期薪酬。在间接工资中，他们倾向现金福利。
第三，基于能力的薪酬方案。能力较强的员工往往具有很高的自我认知，因而他们在基本工资中会重视业绩或技能标准，在附加工资中会强调较高比重的浮动薪酬和长期薪酬。在非经济薪酬中，他们重视职业发展机会，重视能体现个人能力的工作平台。对于能力较差的员工，关键是能力的提升，提供培训、轮岗、职业生涯管理等方面的非经济薪酬将带来企业和员工的双赢。
第四，基于个性特征的薪酬方案。崇尚个人主义的人希望自己的价值受到认可，重视自己的投入和产出比，因而他们会重视业绩或技能标准，重视自己的权益。风险倾向性高的人往往倾向高风险高收益的分配模式，因此重视业绩薪酬和高比重的浮动薪酬；风险倾向性低的人往往倾向可以预测的收益，因此重视技能薪酬和高比重的固定薪酬。等级意识重的员工往往官本位意识重，因此重视岗位薪酬；等级意识弱的员工重视平等，强调价值和收益对等，因此重视技能薪酬和分权。意志力强的员工往往能够努力去获得很高的业绩，因此他们重视业绩薪。
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