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古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长” 再到诸葛亮的“示其危，观其勇，示其利，观其志。”然后到19世纪，20世纪形成的近代企业人事管理制度和政府公务员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。然而尽管人才的选拔工作历史很久远，方法和技术已有相当的发展，但是从现实情况来看，在实际的运作中仍然存在着人才选拔的误区。
一是以貌取人。有些领导将人的外貌美丑直接与其心灵美丑、能力高低、性格特征划等号。以为外貌美就一定心灵美，表情冷漠就一定是清官，为人就一定刚正不阿。这显然是一种极其错误的思想方法。按照这一思想方法去看人，必然要埋没很多人才，同时又会使很多外貌虽美却无真才实学，甚至道德品行不好，心术不正的人被委以重任，造成用人不当，遗患无穷;
二是以言取人。有些领导往往以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶。一个人的言谈可以在一定程度上反映其能力和水平、立场和主张。但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人的是非曲直，是好是坏，显然有失偏颇。如在鲁迅的笔下，许多封建卫道士不是满嘴的仁义道德，满腹的男盗女娼吗?古往今来，难以数计的事例说明，在选拔人才时，一定要抛弃以言取人的错误思维方法，只有多角度，多侧面地观察一个人，才能作出比较客观公正地评价;
三是以已之长取人。有的领导在选拔人才时，往往自觉不自觉地以已之长作为评价对方的标准，如果感觉对方有已所长，就认为他优秀，可以重用。显而易见，这样做是不公平的，如果发展下去，就容易形成以个人偏好取人，任人唯亲;
四是过于偏重第一印象。有的领导到基层去考察干部，选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。这实际上是一种极为肤浅的印象性考查。这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名;
五是求全责备。领导要求所需的人才是十用十美。以至对他们求全责备，使不少人才从自己身边溜走却自叹天下无才，空忙一阵而毫无收获;
六是以偏概全。就是有意无意地抓住所选拔的对象在工作中表现出来的非本质，非主流特征加以夸大、上纲，于是草率地作出“此人不宜使用”的错误结论，让所需的人才从领导的眼皮下走失。要避开以上的误区，首先是作为选拔人才的领导者，要提高自身的素质，要具有高尚的思想道德水准和一定的专业技术知识;其次是要形成一整套行之有效的人才选拔制度，避免家长式的君主制度;第三是要建立一种人才流动的管理机制，既能选拔真正的人才，又能留住人才。
选才的标准
选拔人才，培养人才，最终是为了使用人才。企业的发展过程同时又是选才标准的不断演变、发展和完善的过程。这一特点告诉我们，在任何时候和任何情况下，德才兼备的选才标准动摇不得，同时又必须坚持实践论与发展论的统一，对德才兼备的时代内涵适时地进行具体的研究和分析，不断的探索在实践中不断使选才标准富有新内容、富有生命力，吻合实际、指导实践、从而确保企业在激烈的市场竞争中战胜对手，发展壮大。
人的整体素质可以划分为德、识、才、学、体五个部分，选才时要坚定以德为先的标准。在企业，具体的选才标准可以从以下几个方面来掌握：
(1)理论和政策水平。较系统地掌握有关基本理论并能在现实中加以应用;拥护党的路线方针政策并能结合实际正确执行，提出有创意的见解。
(2)思想作风和牺牲精神。作风民主，为人正派，主动听取群众意见;克已奉公，不计个人名利得失，个人利益服从国家利益。
(3)原则性和组织纪律。能坚持原则，在重大问题上是非分明，为捍卫真理而斗争;有组织观念，能遵纪守法。
(4)事业心和责任心。有进取心，工作热情高，干劲大;热爱本职工作，工作认真负责，对本职范围内的工作能认真做好。
(5)团结状况和服务性。善于团结各种类型的人一道工作;能主动为他人服务，态度热情、诚恳。
(6)调查研究和创造性。掌握情况比较全面，深入，能及时把握事物本质和发展趋势;思想活跃，常有独特的见解和工作方法，取得工作的突破。
(7)决策和果断性。能正确地确定工作目标，选择实现目标的最佳方案。
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