在这个"招聘难"成为常态的年代，怎样才能从根本缓解这一现象？

 

招聘，为企业招聘合适人才，解决企业人员缺位、职能缺位的问题，满足企业中长期发展需求。企业竞争最终成为人才竞争，当“招聘难”成为常态，何异于封住了企业的任督两脉，情况何其甚忧！

 

职场流行语说，办法总比问题多。虽然同处于“招聘难”大潮冲击，各家企业存在的招聘问题不尽相同，受到的冲击也不尽相同。借他人之力，也许也可解自已的问题。

 

难点一：招聘管理的缺少高度。企业接受人力资源管理思维洗礼的时间并不长。人力资源在企业的权杖之上到底有多重？分解到招聘管理模块，又有多重？企业在招聘管理投入的人力、物力以及管理资源等其它资源不足成为招聘效果不佳直接诱因之一。招聘管理没有纳入企业战略管理高度，缺少与企业战略发展相适应的人才招聘计划；缺少HR们运筹与实施招聘策略的时间；缺少综合性、系统性解决问题的长效措施诞生的机缘。这一切都导致招聘管理陷入短视性循环消耗HR们大量的精力，影响招聘管理体系在企业内部的认可度，进一步妨碍HR管理在企业管理中效力的发挥。例如，招聘管理负责人的问责范围是否有效合理。这是也是招聘管理中较为普遍问题。发生这一问题，有可能企业管理体系存在漏洞，有可能HR管理力度不到位，招聘官恐怕难以承担所有的问题。

 

难点二：招聘管理受制定势思维。招聘管理的性质决定了它无法忽视企业内外环境影响。新生代涌入职场、新就业观的诞生、人口老龄化之成定势、企业结构化调整等影响，没有乘风起航的企业，已经随风而逝了。企业必须打破定势思维，全面启动创新风暴。例如，在互联网加加的时代，我们何不走出网络空间。健康生活的概念也让许多精英人士主动减少与网络的关联。招聘官们多参加线下沙龙，争取同行推荐，人才共享；各类官方与非官方的公益组织日益增加，参与社会活动，争取与各类专业人士互动的机会。

 

难点三：企业与人才缺少具有品牌效应的展示平台。企业与人才对接一直是困扰各方的一个难题。而对于企业与人才来说，呼唤具有品牌效应的互动平台仍然迫在眉睫。企业已经的开发的多条招聘渠道，不断垮塌之后，企业招聘难的问题更加雪上加霜。这项人才对接工作还有待于进一步完善和发展，政府、企业等各方力量共同注入才能得以完善与发展。现在用工形式多样性和人员流动特点，让各类潜在人员存于分散状态；新生企业更是层出不穷，供需双方的特点造成了巨大的信息黑洞。我们期待一项品牌化社会人力服务的诞生，提供对企业和人才进行甄别、认证，并具有广泛的公信力，提高人才供需双方的对接效率。

 

招聘的难题远不止这些，有些难题解决时间不同，有些难题解决层次不同，有些难题解决方法不同。千头万绪，一石击破千层浪。不妨让子弹先飞会儿，你可以微笑的时候，办法会生长得更猛烈些吧。