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对于企业管理者来说，都想拥有一套公平合理竞争力强的薪酬体系，这可以最大限度上提升企业吸引、激励和留住员工的能力。然而合理的薪酬设计需要做好六个步骤才行。
一、职位分析。职位分析是确定薪酬体系设计的基础，结合企业经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
二、职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。
三、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，这一步在薪酬设计中具有非常重要的作用。企业可以委托比较专业的咨询企业进行这方面的调查。
四、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。企业需要根据自身发展的实际需求选择最合理的薪酬定位。
五、薪酬结构设计。往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。企业应当本着增强激励性的思想去完成设计。
六、薪酬体系的实施。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。对于薪酬体系实施中出现的问题应给与及时的更正与完善。
企业的发展靠员工，员工的工作的动力靠薪酬，薪酬需要企业的薪酬设计来实现，这可以说是一个良性的循环。
