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Netflix创始人兼CEO里德·黑斯廷斯（Reed Hastings）接受《哈佛商业评论》英文版采访，谈论公司是如何颠覆传统人才管理观念的。
HBR：为什么要写这样一份关于Netflix文化和人才管理的PPT？
黑斯廷斯：这可不是仿照里尔克《致年轻诗人的信》撰写的《给年轻人的创业手册》。既不是精神指导也不是人生解答，而是写了一些我们希望能从一开始就理解的基本原则。100多位Netflix员工为这份PPT做出了贡献，而且以后我们要出更新版本。
HBR：这份PPT里的很多观点看起来像是常识，但确实与传统的人力资源管理实践相背。HR管理领域为什么会缺乏创新？
黑斯廷斯：我们的社会已经花了几个世纪的时间研究如何管理工业公司，现今的HR管理共识基本都来自管理工业公司的经验。与之相比，我们才刚刚开始学习如何运营创造性的公司。工业时代的公司以减少多样性（生产错误）而发展，创造性公司则依靠多样性（创新）生存。
HBR：对于取消正式放假制度和业绩评估制度的做法，你的同事有什么反馈？你觉得其他公司作何反应，是羡慕还是侧目？
黑斯廷斯：我的同僚大多在创造性的领域工作，我们在PPT中展示的很多想法都来自他们。至于其他的公司，大家是互相学习。
HBR：PPT中，公司员工最不买账的观点是什么？
黑斯廷斯：“业绩决定离职补偿的金额”——这句话把我们追求卓越业绩的目标表达得太过直白了。
HBR：迄今为止，在人才管理的创新上，你是否有彻底失败的经历？
黑斯廷斯：目前还没有。
HBR：帕蒂·麦考德认为领导者应该在休假方面做出表率，让人们习惯这样的文化氛围，请问，你在2013年休了几天假？
黑斯廷斯：其实“休假”本身就是工业时代的概念，就和“上班”一样。我觉得Netflix的事情都很有趣，我几乎没有一天不在想着工作。不过，我去年享受了3、4次一周左右的假期，带家人去旅行，确实既刺激又放松。
