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金融危机的慢慢远去，市场开始逐渐复苏，企业的招聘需求也紧跟其后，HR的伙伴们天天忙忙碌碌，为招聘工作想尽了办法，耗尽了脑汁。企业为何需要招聘大量的人员，是工作量真的增加，还是人员离职率不断上升所造成的人员短缺？
鉴于以上一系列的问题，浅谈自己的一些看法与认知，希望与更多的朋友们一起共勉：
主要分析民营企业中HR为何难以驾驭“薪酬体系”其主要原因表现在：
一、企业管理层面：
1、薪酬制度不健全
在民企中，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、科学性、市场性。各项奖励、年终奖金没有一个标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人治而非法治。与老板关系好的，听话的奖金就多一点，老实的、不常与老板沟通、汇报的就少发一些。
2、规章制度变化太快或得不到有效执行
在民企中，规章制度变化太快，原有的规章制度员工还没有搞明白或还没有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行与落地。严肃性不够，薪酬管理的随意较大。
3、领导的命令代替了规章制度
在民企中，很多情况不是按章办事，而是根据老板的命令做事，在老板的命令与公司规章制度存在冲突的时候，也没有人敢给老板提出建议，因为企业是他的。造成HR难以驾驭的主要原因有：
（1）、公司高层领导的风格问题，这是最根本的原因，也是最难的障碍与突破。
（2）、公司的内部管理没有一个长远的战略眼光，当企业发展迅速时，老板只注重市场与销售，而把非营销部门忽视了。总认为那都是后勤部门，销售与市场真的搞上去了，却发现非营销部门的人员出问题了，跟不上企业的发展，员工开始离职、不满意了、抱怨了、消极怠工了。结果才发现公司的激励机制出了问题，但发现的时候已经晚了，部分的优秀员工已离开了公司，跑到自己竞争对手的公司，为自己的对手培养了人才。
（3）、企业重视结果公平而忽视了过程公平，薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业老板在搞薪酬体系时总是神神秘秘的。不让太多的人知道，保密保密再保密。结果还是没有做到保密。薪酬建设就要让不同层面的管理者积极参与进来，了解薪酬、如何设计薪酬。让他们知道为什么要这样设计，为什么这样考核。公平的前提是认可。
（4）、只相信自己，不相信市场，不相信科学。注重了内部公平却忽略了外部公平，缺少市场薪酬的调查数据。所以公司没有外部的竞争力，从而导致了优秀的人才流失。
（5）、制度的制订人是老板，带头破坏的人还是老板。HR只不过是一个宣传、操办的部门，没有将HR的价值真正提升到一个企业战略与合作伙伴的层面。
二、HR自身管理层面：
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（1）、制订薪酬体系首先要清楚，为什么要建立？
（2）、是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整？
（3）、为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员？
（4）、规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入？
（5）、制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员？
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