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“秀才遇上兵，有理说不清”。在绩效管理中也会遇上这样的情况。为了加强厨师管理，对厨师进行绩效管理，制定了绩效考核的指标。可是到了进行绩效评价的时候一切准则全部失效了。如何对不理解绩效考核的人，进行绩效管理呢？
公司的职工食堂有2个厨师，为了加强厨师的管理，对厨师的工作按月度进行了绩效考核，考核内容有饭菜质量、卫生、节约三项，每一项都有具体的要求，对厨师的绩效评价是由伙管会来做的，伙管会是由员工中抽选的3个人组成，代表员工管理食堂，每3个月轮换一次。由于厨师的工作是程序性的、执行性的，所以其绩效工资的比例设的非常小，也就是干得好了，有一点点奖励，干得不好了有点点惩罚，都是象征性的，这种象征性的奖惩对于厨师来说就能起到绩效管理的目的，应该说这种绩效管理设计还是比较科学、合理的。
在进行绩效考核之前，我和两个厨师也谈了话，把绩效制度全面彻底的给说了一遍，二人没有意见，也表示愿意把工作干好。没有想到第一个考核月度就出了问题，伙管会常给厨师提醒存在的问题，但是不怎么有效，最后评的结果是C，要扣工资，尽管是区区的几十块钱，厨师不愿意了，就跑到我的办公室质问，认为不公平，并且又吵又闹，有点“泼妇”的味道，伙管会给厨师考评差的原因是：卫生方面与节约方面都没有问题，饭菜质量有不足：1、有夹生现象。2、饭菜花样没有达到要求。客观的讲我认为这个考评是公道的，确实存在着这些问题，也是按照事先的考核办法操作的。但是我再三解释不起任何作用，她们认为自己没有问题。
“我们凭良心在做饭”
“伙管会的评价我们不认可”
“我们把菜洗的干干净净的，生怕员工把脏东西吃了”
“我们不图这几十块钱，我图个面子”
“我们每次炒茄子，先煮后炸……”
……
没边没际的道理一大堆，根本和她们讲不清楚，我本来想约伙管会的三个员工当面再和她们谈谈，但是又打消了这个念头，因为他们根本不讲理，谁来都说不清，我继续作解释，企图能取得她们的认可，她们说“如果要扣钱，我们不干了！”就气哄哄的离开了办公室。这二个厨师的人品还是不错的，工作倒也踏实，如果真的不干了，还真是个问题，比较合适的厨师不好找，员工就断炊了。
难道对于厨师的绩效管理就这样夭折了？我挺无奈的，不知如何是好。在这种情况下，你会怎么办？
最后我们改变了厨师的绩效制度，就是有奖不罚，如果干的好了有一点点奖励，干得不好了不扣工资，口头批评。事实证明，这个办法也可行，因为第二个月里厨师的责任心强了，伙食有了改善，员工满意度提高了。这种办法避免了厨师的辞职，也提高了伙食的质量。
从这件事情中，我体会到了几个道理：1、制度的逻辑不管多么合理，制度是为目的服务的，如果达不到目的就不是好制度。2、实现目的不一定是直线的，可以迂回，可以允许灰色，可以先退一步，然后再进两步，如果一步实现不了，可以分两步去实现。
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