全球经济的快速变化，让企业面临着组织变革发展的压力；而不断飞跃发展的移动互联网技术，也正在改变着企业的竞争规则。在快速变化的商业世界，企业和首席执行官都面临着重大的变化和挑战。这个时代需要企业不断改变商业模式。如何应对这些复杂商业所带来的挑战？麦肯锡和世界大型企业联合会的研究表明，全世界范围内的首席执行官均将人力资本视为头号挑战。但在很多组织中，首席执行官也总是低估首席人力资源官的价值，麦肯锡和世界大型企业联合会的研究表明，首席执行官仅将人力资源部门列为公司第八或就九位的重要部门；《快公司》杂志曾撰文《我们为什么憎恨人力资源部门》（WHY WE HATE HR）讨论人力资源部门不受待见的现象。
“人力资源工作者技能再造，时不我待！” 德勤管理咨询亚太区及中国区人力资本咨询服务领导合伙人王大威认为在这个不断发展、变化，并充满爆炸式技术增长的新时代，人力资源部门要从一个简单的功能性组织转变成能够为各层级管理者提供创意的角色。“应对新时代的挑战，人力资源部门需要一本崭新的攻略。”
“这一波跟不上，以后要跟上就更难了”运营服务、现代人力资本管理技术以及随时在线的移动设备降低了人力资源部门传统的事务性工作的难度，云计算使得大部分人力资源部门的工作变得更加简单。商业环境的变化与企业面临的崭新挑战，使得企业对于人力资源管理者的要求也不断提高，人力资源部门的工作效益和效率对公司有着至关重要的作用。
与任何职能一样，人力资源部门必须向人们展示，他们的工作为何对公司业务至关重要，并且他们有合理的方式来管理这些工作。然而，人力资源工作者对驱动业务信心不足，Bersin by Deloitte 2014年的一份调研显示，认为他们能够自信地进行业务决策的人力资源工作者仅30%，28%的人力资源工作者认为他们的工作是有效的，22%的人力资源工作者认为他们能够根据员工需求进行调整，认为他们可以为企业的未来需求进行适当规划的人力资源工作者只有20%。
“技术和人才市场正在发生天翻地覆的变化，如果你依然用老的方式去做人力资源工作，就会落后。”从德勤最新的《2015全球人力资本趋势》调研报告中可见，业务部门的人员已经开始逐渐渗透到人力资源部门，抢夺首席人力资源官的饭碗：超过40%新上任的首席人力资源官是从业务部门而非人力资源部门中提拔出来的。“人力资源工作者一定要跟着业务/战略走，如果人力资源工作者只是凭岗位说明找人，50%都是找不到人的。在企业中最了解团队需要哪些人的，肯定是业务部门。”王大威的话也印证了为什么越来越多的首席人力资源官来自业务部门。
“如果人力资源部门在面对环境变化时未做出积极调整，错过这一次机会，在日益复杂的商业环境中，要跟上就会更难。”王大威直言不讳。
人力资源工作者应该是变革驱动者“人力资源工作者需要站在变革前线，整合多方资源，推动转型。”王大威建议人力资源工作者成为企业内部的咨询顾问。
企业变革、全球化、人才议价能力的增长，对人力资源工作带来了诸多挑战。如果人力资源工作者不能站在业务全局，以全局思维再聚焦人力资源管理工作，那就会非常被动。
在今天这个商业迅速变化的时代，首席人力资源官的职责与过去相比有很大变化，而且地位更加重要。今天的首席人力资源官需要具有创新精神，有商业敏感性，也需要是首席执行官忠诚的战友。同时，一个首席人力资源官必须知道怎样团结人力资源团队，并且帮助他们投身于一个更加分散化的商业整合项目上去。首席人力资源官还必须能够愉快的接受技术的变化和分析工具的改变，这些技术是人力资源部门未来发展的必要工具。许多公司需要一个与过去完全不同的人力资源部门。“你知道为什么我们的顾问如此抢手了吧。”面对客户挖走德勤的顾问，王大威有些无奈。
德勤的调研指出，员工正在逐渐被不堪重负的工作淹没。企业简化工作的努力将是一个漫长的旅程。“我们需要简化工作，再造流程，帮助员工更好的集中注意力和减缓压力。”据了解，德勤已经取消了以往复杂繁琐的年度绩效考核制度，通过加强在日常工作中与员工的沟通等方式了解员工工作的状态，从事后的考核到关注管理员工的工作过程。
给候选人/雇员独一无二的工作体验“候选人都希望在德勤能够获得一份独一无二的工作体验，而且这份‘独一无二’还是他专属的。反之，他就会选择离开。”
在互联网时代，企业所面临的环境高度透明、员工流动性强、高技术人才供不应求。在这个时代，企业文化、员工敬业度和保留成了企业管理层面临的首要问题，尤其是针对新生代劳动力。
咨询/专业服务的人的激情在哪里？“如果缺乏对工作的行为要求，对进行项目的人的行为的认知，是无法找到合适的人的。”根据王大威先生介绍，在德勤，王大威会邀请人力资源部门的同事和顾问团队一起工作三个月，一起下项目、拜访客户。“三个月后，人力资源部门对德勤人力资本咨询以及所需要的人才有了更深刻地了解；此外，在与顾问同事相处的过程中，也更了解团队的文化，他们就能为这个团队寻找到更合适的人。”
对于人才的职业生涯发展，德勤也开展了不少创新的方式，如让高潜人才参加高级合伙人会议，并让他们从高级合伙人的角度撰写会议纪要和分析。“对于很多人才而言，他们希望在不同的项目上累积经验，我们努力为他们创造不同的场景和机会。”
“我们已经缩短员工的晋升时间，让员工在德勤的职业发展拥有更多可能性。”王大威说道：“重庆已成为中国经济发展的新引擎之一,德勤计划大力拓展华西区总部重庆的运营规模。这意味着员工将有机会承担更多的角色。”王大威自认是一个开拓者，十多年前他从香港来到中国大陆，他也希望在德勤能够培养和吸引更多具有“内部创业”精神员工“如果我们的员工愿意，我们可以在重庆为他安排一个潜在的高级的岗位。公司会提供给‘开拓者’各种资源。”
“我也在逐渐改变自己的角色，从以前的发号施令的角色变得更像是投资者。”在王大威看来，员工所提交的方案，有可行性方案，也带有一些风险，不过越是高潜力的人才，越愿意承担风险，勇于挑战，德勤愿意进行投资，“做成功了，这块事业就是你的了，必须要让员工觉得在德勤工作，有奔头。”
“中国在全球市场中的重要性逐渐提升，海外企业在华的运作将得到更多授权，或成为一个独立的市场，独立运作。日本企业在中国的发展也在经历这一变革。”王大威说道，对于和日本企业的合作，对于德勤而言是一块新开发的事业，“我们把这个机会给到德勤内部希望想去干这事的人，具有日本留学或工作的经验，希望接受这些新挑战和机会的人。”
哪些项目会受青睐？“第一，这个业务模式在国外是否已经有成功的案例？是否有经验可以借鉴？这一点很重要，从0开始，对于公司而言，风险较大；第二，在中国市场是否有火热的潜质，这些模式也是国外没有，但在中国已经是一个可预见的成功和发展趋势。”
用创意激发员工热情，对于今日的中国市场而言，更为重要。人力资源的管理必须与时俱进，要保留人才就需要不断去思考和创新，“用固有的方式也能获得成功，但是在快速发展的商业世界中，这种成功可持续性会受限制，必须不断创新。我们也在和德勤印度进行紧密地合作，未来可改变世界也不好说。”王大威笑道。
无处不在的员工数据在很多组织中，人力资源部门所做的只能是治标不治本，除非企业的高管能将人才列为明确的管理职责，否则这些问题光靠人力资源部门无法解决。如何说服企业的高管？“人事决策需要有证据证明 而不是凭感觉。”王大威说道。
企业可以从哪些方面进行数据分析并提高管理能力呢？王大威认为，离职率和员工敬业度已经成为企业高管案前的问题。“我们知道，有些公司可以通过对员工在社交网站上数据的精密分析预测公司未来几个星期的员工离职率。”
“通过数据分析提高员工敬业度。虽然高层管理者经常变化的管理政策提高了通过数据分析得到提高员工敬业度因子的难度。但是这种分析服务能够帮助企业更有的放矢地进行管理。”
此外，王大威也认为数据分析在拓展招聘范围，提高招聘效率方面能发挥重要的作用，可以帮助企业简化了招聘流程而且帮助企业了解到什么样的管理因素对工作绩效的推动最强。“通过对于招聘技术的革新，谷歌公司在人力资源管理领域树立了新的技术标杆。”
在人力资源部门努力弥补自己数据分析能力上的不足时，各种人力资源服务供应商也开始通过生产产品弥补市场空白。“我们内部也在进行跨部门的合作为客户提供更好的服务，如与精算部门或行业战略团队部门进行合作，通过建模、行业趋势动态、人力资源数据等打造一个强大的人力资源数据分析解决方案。”
人力资源专家认为他们的数据处理分析能力非常差，这会极大的阻碍数据分析工具的使用。虽然人力分析的投入产出比较高，但是人力资源部门管理层很难以一己之力建立一个涵盖整个公司的改革框架。“可以和企业外部的服务商合作，也可以在企业内部与其他部门共享数据。”王大威建议道。
商业世界的风险正在增多，但首席执行官们认为将出现更多的机遇，他们正在寻找为客户创造价值的新方式，并探寻更多可能性。首席执行官和其他部门的高管中鲜有人力领域的专家，他们常常没有相关的经验，如今的高管很少有这样的机会来向经验丰富的人力资源同事学习有效的人才管理实践知识。
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