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在从“优秀员工”到“基层经理”,再到“中层管理者”，“业务部门经理”，再到“集团领航人”直至“企业总裁”的职业生涯中，每一次工作角色的转化，都需要经历一次凤凰涅磐般的“蜕变升华”。这需要经理人“舍弃”一些以前擅长做的事情，“习得”一些新的技能，以适应新职位的挑战。以Andy为例，从“销售明星”转变为“销售经理”，他不能像以前做销售明星时那样，花费大量的时间去拜访客户，拿下订单。而应该审视销售经理应该做的事情：监督销售业绩、保持和大客户战略伙伴关系、发现潜在市场、制定销售战略、培养发展团队、和其他部门有效沟通协作。特别当下属遇到问题来求助时，切忌一时心切，越俎代庖，而非“授人与渔”。
在翰威特领导力咨询的研究中，我们把这种“在正确的时间，作正确的事情”的能力，叫做“领导带宽”。它和“领导风格”以及“领导技能”共同构成了领导力的框架。
大家也许会更熟悉互联网中“带宽”的概念，它所指的其实是数据传输率，譬如内存带宽，总线带宽、网络带宽等等，都是以“字节/秒”为单位。其实，这个概念在经理人身上也适用。拿Andy来说：Andy一天只有24小时，每天真正能集中精力工作的时间是8小时（这就好比标准的（或窄带）电话线所具有的每秒只能传输64K比特的传输容量）。那么，作为一个有效的经理人，如何有效的管理时间，把时间投入到最关键的任务上。这需要他对公司的战略有清晰的了解，对自己的工作岗位的要求有明确地定位，对纷繁复杂的任务可以甄别轻重缓急，对复杂的问题有清晰的判断，对解决方案有明晰的取舍标准。
但是，很多经理人在职业生涯中，形成了一些惯性思维。这些成就他们过去辉煌的惯性，有时恰恰是事业上一个新台阶的绊脚石。比如说，对于一个销售明星，他的亲力亲为，单打独斗，百折不挠的刚强，往往成就他的销售业绩。但是，当他的角色发生转变，变成领导销售队伍时，他的亲力亲为往往会扼杀下属的主动性和创造性。他的单打独斗往往会阻碍他和其他职能部门达成良好的协作关系，他面对困难和冲突的刚强风格，往往不能帮助他理解激励下属，化解矛盾，鼓舞军心。
那么，如何能够帮助新科登任的经理人，及时地意识到自己的惯性思维，不再依赖之前的经验及固定的模式來完成工作呢？
心理学研究告诉我们，人的记忆会被刷新与沉睡。当我们不能再增加新的技艺在同一个区域的時候，我们继续保持着原來的区块，而当有新事物进入的時候，我们却能迅速记住新生事物而不去触动之前的零星记忆。当然，那可能需要新生事物对大脑有特別的刺激使之印象深刻，旧的印象才可能被替代。
所以，在角色转换时，我们需要有经验的“教练”式经理人，帮助Andy们意识到自己的惯性，用新的理念和视角去刺激Andy的大脑，使他们意识到过去和现在的不同，自己在行为上要做怎样的调整，如何做出正确取舍，帮助他们在“第一个百天”、“第二个一百天”顺利渡过。
翰威特领导力咨询的“带宽”管理培训，针对职业经理人在经历角色转变时需要转变思维，提升视角和习得新技能方面，通过一系列的练习，案例和角色扮演，小组讨论，顾问点评等形式，让经理人从理念上理解，自己的“带宽地图”是否处于健康状态。如果不是，如何通过“感悟——接受——认同——行动”的模型进行改善。
翰威特领导力咨询经过全球最具领导力公司研究还发现，经理人的行为改变，需要人力资源各个模块的支持：相应的培训，优秀的内部教练，配套的绩效考核体系和薪资体系。同时，本人、上司、人力资源部门和外部顾问都要积极参与到这个持续的过程中来。
中国高速经济增长的背后是无数个每年业务以两位数增长的公司。当公司经历在地域，人数和业务线的有机快速成长时期，很多年轻的业务明星被提拔为经理，如果他们在管理视角、自我认知和管理带宽上没有准备好，很可能造成他们本人心理的挫败感，造成团队士气低落，和人才流失。
留给人力资源从业者的课题是：如何从专业角度，最大程度降低经理人转型期的风险，帮助他们成功，帮助公司成功。
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